DESKRIPSI SINGKAT:

PP No. 11 Tahun 2017 merupakan peraturan pelaksana utama dari Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). Tujuannya adalah mengubah total cara pengelolaan PNS, dari yang sebelumnya bersifat administratif dan kaku (administrasi kepegawaian) menjadi sistem manajemen sumber daya manusia (SDM) yang modern, profesional, dan berbasis kinerja.

Konteks Penting: Peraturan ini telah diubah sebagian oleh PP Nomor 17 Tahun 2020 untuk menyempurnakan beberapa ketentuan, terutama yang berkaitan dengan manajemen kinerja dan jabatan fungsional.

Pokok-Pokok Pengaturan Utama dalam PP No. 11 Tahun 2017

Berikut adalah pilar-pilar utama yang diatur dalam peraturan ini, yang membawa perubahan besar dalam dunia PNS:

1. Penguatan Sistem Merit (Pilar Terpenting)

Ini adalah jantung dari PP ini. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang didasarkan pada:

• Kualifikasi: Latar belakang pendidikan formal yang sesuai.
• Kompetensi: Tingkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan jabatan.
• Kinerja: Hasil kerja nyata yang dicapai.

Prinsip ini diterapkan secara adil tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, atau kondisi kecacatan. Sistem merit ini berlaku untuk seluruh siklus manajemen PNS, mulai dari rekrutmen hingga pensiun.

2. Klasifikasi Jabatan ASN

PP ini mengukuhkan 3 kelompok besar jabatan ASN:

• Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT): Posisi strategis dan pimpinan tertinggi (setara Eselon I dan II). Pengisian JPT wajib dilakukan melalui seleksi terbuka dan kompetitif (lelang jabatan), baik di tingkat nasional maupun instansi.
• Jabatan Administrasi (JA): Jabatan yang bertanggung jawab pada pelayanan publik dan administrasi pemerintahan (misalnya: Administrator, Pengawas, dan Pelaksana).
• Jabatan Fungsional (JF): Jabatan yang berisi fungsi dan tugas berdasarkan keahlian dan keterampilan tertentu (misalnya: Guru, Dokter, Auditor, Analis Kebijakan, Pranata Komputer). PP ini mendorong penguatan peran jabatan fungsional.

3. Manajemen Kinerja Pegawai

Sistem penilaian kinerja dirombak total, menggantikan model lama "Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)" yang dianggap kurang objektif. Model baru ini adalah:

• Sasaran Kinerja Pegawai (SKP): Setiap PNS wajib menyusun target kerja yang jelas, terukur, dan disepakati dengan atasan di awal tahun.
• Penilaian Berbasis Bukti: Penilaian kinerja didasarkan pada pencapaian target SKP dan perilaku kerja selama satu tahun. Hasil penilaian ini sangat berpengaruh pada karier, promosi, dan tunjangan kinerja.

4. Pengembangan Kompetensi

Untuk menciptakan PNS profesional, PP ini mewajibkan adanya pengembangan kompetensi bagi setiap pegawai.

• Setiap PNS memiliki hak dan kewajiban untuk mendapatkan pengembangan kompetensi minimal 20 Jam Pelajaran (JP) per tahun.
• Bentuknya bisa berupa pelatihan klasikal, non-klasikal (coaching, mentoring), seminar, kursus, dan lainnya.

5. Sistem Promosi dan Mutasi yang Terbuka

• Promosi: Tidak lagi hanya didasarkan pada senioritas atau lamanya masa kerja. Promosi harus didasarkan pada perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan kinerja pegawai.
• Mutasi (Perpindahan): Dilakukan berdasarkan analisis kesenjangan dan kebutuhan instansi (prinsip "the right man on the right place"), bukan semata-mata atas keinginan pegawai atau atasan.

6. Pengadaan dan Pangkat

• Pengadaan (Rekrutmen): Proses rekrutmen CPNS harus dilakukan secara terbuka, transparan, dan kompetitif (misalnya menggunakan sistem Computer Assisted Test - CAT).
• Pangkat: Pangkat tetap ada, namun kini lebih dilihat sebagai bentuk penghargaan atas prestasi kerja dan pengabdian, bukan lagi satu-satunya penentu jenjang karier.