DESKRIPSI SINGKAT:

PP ini merupakan langkah reformasi yang sangat penting dan spesifik, yang fokus untuk merombak total cara menilai kinerja PNS. Peraturan ini secara resmi mencabut dan menggantikan PP No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.

Tujuan Utama dan Pergeseran Paradigma

Tujuan utama PP No. 30 Tahun 2019 adalah untuk menciptakan sistem penilaian kinerja yang lebih objektif, terukur, akuntabel, dan transparan.

Pergeseran paradigma terbesarnya adalah dari:

• Penilaian Prestasi Kerja (fokus pada hasil akhir tahunan)
• Manajemen Kinerja (fokus pada sebuah siklus berkelanjutan)

Artinya, kinerja tidak lagi hanya diukur di akhir tahun, melainkan dikelola, dipantau, dan dikembangkan secara terus-menerus sepanjang tahun.

Pokok-Pokok Pengaturan dan Konsep Kunci

Berikut adalah elemen-elemen kunci dan perubahan fundamental yang diperkenalkan oleh PP No. 30 Tahun 2019:

1. Siklus Manajemen Kinerja

Ini adalah inti dari peraturan ini. Prosesnya bukan lagi ritual tahunan, melainkan sebuah siklus utuh yang terdiri dari:

• Perencanaan Kinerja: Dimulai dengan dialog antara atasan dan bawahan untuk menyusun Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).
• Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan: Atasan wajib memantau pencapaian SKP secara berkala (misalnya bulanan atau triwulanan) dan memberikan pembinaan jika ada kendala.
• Penilaian Kinerja: Evaluasi formal di akhir periode.
• Tindak Lanjut: Hasil penilaian wajib digunakan sebagai dasar untuk berbagai keputusan manajemen SDM.

2. Penguatan Perencanaan Kinerja (SKP)

Meskipun masih menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), konsepnya diperkuat:

• Dialog Kinerja (Performance Dialogue): Proses penyusunan SKP harus melalui dialog intensif antara atasan dan pegawai untuk menyepakati target, sumber daya yang dibutuhkan, dan skema pertanggungjawaban.
• Kaskade Kinerja (Cascading): SKP individu harus selaras dan diturunkan secara berjenjang dari perjanjian kinerja unit kerja di atasnya, hingga ke perjanjian kinerja strategis instansi. Ini memastikan setiap PNS berkontribusi pada tujuan organisasi.

3. Penilaian Mencakup "Hasil" dan "Proses"

Penilaian kinerja tidak lagi hanya mengukur APA yang dicapai, tetapi juga BAGAIMANA cara mencapainya. Kinerja PNS dinilai dari dua aspek:

• Hasil Kerja: Evaluasi terhadap pencapaian target yang ada di SKP.
• Perilaku Kerja: Evaluasi terhadap perilaku PNS selama bekerja. Perilaku ini harus sejalan dengan Core Values ASN yaitu BerAKHLAK (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif).

4. Umpan Balik Berkelanjutan (Continuous Feedback)

Ini adalah salah satu inovasi terpenting. Atasan diwajibkan untuk memberikan umpan balik (feedback) secara berkala kepada bawahannya. Tujuannya adalah untuk:

• Memberikan apresiasi atas capaian yang baik.
• Melakukan koreksi jika terjadi penyimpangan dari target.
• Mencegah adanya "kejutan" di akhir tahun karena kinerja yang tidak terpantau.

5. Sistem Peringkat Kinerja Baru

Sistem penilaian numerik (angka 1-100) dan sebutan (Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, Buruk) dihapus. PP ini memperkenalkan sistem peringkat kinerja dengan predikat:

• Sangat Baik: Diberikan jika PNS memenuhi semua target, menunjukkan perilaku kerja terpuji, dan memiliki hasil kerja yang melebihi ekspektasi (misalnya menciptakan inovasi/ide baru).
• Baik: Memenuhi ekspektasi kinerja dan perilaku.
• Butuh Perbaikan: Kurang memenuhi ekspektasi kinerja dan/atau perilaku.
• Kurang/Sangat Kurang: Jauh di bawah ekspektasi dan tidak menunjukkan upaya perbaikan.

Predikat ini ditentukan berdasarkan evaluasi kuadran yang memadukan pencapaian Hasil Kerja dan Perilaku Kerja.